Directiva UE 2023/970 – egalitatea de remunerare în legislația europeană

Articolul 11 din Convenția din 18 decembrie 1979 a Organizației Națiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare față de femei, ratificată de toate statele membre ale Uniunii, prevede că statele părți trebuie să ia toate măsurile corespunzătoare pentru a asigura, printre altele, dreptul la egalitatea de remunerare, inclusiv la beneficii și egalitatea de tratament în ceea ce privește munca de aceeași valoare și evaluarea calității muncii.

Articolele 2 și 3 alineatul (3) din Tratatul privind Uniunea Europeană consacră egalitatea între femei și bărbați ca valoare esențială a Uniunii. Articolul 23 din Declarația Universală a Drepturilor Omului prevede că orice persoană are dreptul, fără nicio discriminare, la salariu egal pentru muncă egală, la libera alegere a muncii, la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă și la o retribuire echitabilă care să asigure o existență conformă cu demnitatea umană.

Cum se aplică Directiva UE 2023/970 și termenele-cheie

Directiva Uniunii Europene 2023/970 privind transparența salarială are impact începând cu 1 ianuarie 2026, deși termenul maxim pentru implementarea în legislațiile naționale este 7 iunie 2026. Primele raportări obligatorii ale angajatorilor vor fi făcute până la data de 7 iunie 2027 pentru anul 2026.

Prin urmare, companiile trebuie să prioritizeze conformarea încă de la începutul anului 2026 pentru a se asigura că raportările respectă cerințele Directivei.

Obligațiile angajatorilor privind transparența salarială

Conform Directivei, angajatorii trebuie să acorde o atenție deosebită comunicării către salariați și potențiali angajați a criteriilor utilizate pentru stabilirea salariului și a celorlalte beneficii de natură salarială.

Obligațiile privesc două categorii:
– salariații/angajații existenți;
– potențialii angajați, adică cei aflați în procesul de recrutare.

Angajatorul trebuie să comunice în mod transparent criteriile utilizate pentru determinarea:
– remunerației (stabilirea salariului);
– nivelurilor de remunerare (defalcate pe gen pentru angajații care desfășoară aceeași muncă sau muncă de aceeași valoare);
– evoluției remunerației.

Dreptul la informare al salariaților și potențialilor angajați este garantat de Directivă și trebuie implementat în legislația națională până în iunie 2026

Criterii obiective și neutre privind remunerarea

Articolul 6 din Directivă stabilește că angajatorii trebuie să pună la dispoziția lucrătorilor, într-un mod ușor accesibil, criteriile utilizate pentru determinarea remunerației, a nivelurilor de remunerare și a evoluției acesteia. Criteriile trebuie să fie obiective și neutre din punct de vedere al sexului.

Statele membre pot scuti angajatorii cu mai puțin de 50 de salariați de obligația privind evoluția remunerației. Cu toate acestea, aceștia sunt obligați să ofere informații potențialilor angajați.

Dreptul salariaților la informare și transparență

Conform articolului 7 din Directivă, lucrătorii au dreptul de a solicita și primi, în scris, informații despre:
– propriul nivel de remunerare;
– nivelurile medii de remunerare defalcate în funcție de sex pentru lucrătorii care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare.

Aceste informații trebuie furnizate în termen de 2 luni de la solicitare.

Angajatorii trebuie, de asemenea, să informeze anual toți angajații despre dreptul lor de a primi aceste informații și despre acțiunile pe care le pot întreprinde pentru a-și exercita drepturile.

Interzicerea clauzelor de confidențialitate privind salariile

Directiva interzice clauzele contractuale care limitează posibilitatea angajaților de a divulga informații despre remunerația lor. Angajații nu pot fi împiedicați să discute despre salarii în scopul aplicării principiului egalității de remunerare.

Obligația de raportare a angajatorilor

Statele membre vor desemna un organism de monitorizare a implementării Directivei. Angajatorii vor avea obligația de a raporta periodic acestui organism informații precum:
– diferența de remunerare între femei și bărbați;
– diferențele existente la nivelul componentelor complementare sau variabile;
– diferența mediană de remunerare;
– proporția de lucrători de sex feminin și masculin beneficiari ai componentelor variabile;
– proporția femeilor și bărbaților în fiecare interval de remunerare de tip cuartilă;
– diferența de remunerare defalcată pe categorii de lucrători.

Obligația de raportare se aplică angajatorilor cu cel puțin 100 de angajați (raportare o dată la trei ani). Cei cu mai puțin de 100 de salariați pot raporta voluntar.

Dacă raportările evidențiază diferențe semnificative de remunerare între femei și bărbați, angajatorii trebuie să remedieze aceste situații considerate discriminatorii și să ajusteze nivelurile salariale. Acest proces poate implica negocieri cu angajații și reprezentanții acestora.

Definiții importante prevăzute de Directiva 2023/970

Directiva 2023/970 definește termeni-cheie precum:

– „remunerație”: salariul de bază sau minim și orice alt avantaj, plătite direct sau indirect, în numerar sau natură;
– „nivel de remunerare”: remunerația anuală și orară brută;
– „diferență de remunerare între femei și bărbați”: diferența procentuală dintre nivelurile medii de remunerare;
– „nivel median de remunerare”: nivelul la care jumătate dintre lucrători câștigă mai mult și jumătate mai puțin;
– „interval de remunerare de tip cuartilă”: fiecare dintre cele patru grupuri egale de lucrători în funcție de nivelurile de remunerare;
– „muncă de aceeași valoare”: muncă stabilită conform criteriilor obiective și neutre privind sexul;
– „categorie de lucrători”: gruparea lucrătorilor care prestează aceeași muncă sau muncă de aceeași valoare;
– „discriminare directă”: tratament mai puțin favorabil pe criterii de sex;
– „discriminare indirectă”: situație în care o dispoziție aparent neutră dezavantajează un anumit sex.

Impactul asupra pachetelor salariale și competitivității 

Remunerația nu include doar salariul plătit de angajator, ci întregul pachet salarial. Angajatorii trebuie să ofere informații despre salariul de bază și despre componentele variabile și beneficiile suplimentare.

Transpunerea Directivei va determina angajatorii să reevalueze pachetele salariale și să adapteze ofertele pentru a rămâne competitivi pe piața muncii.

Riscurile nerespectării Directivei și posibile consecințe

Nerespectarea prevederilor Directivei poate atrage despăgubiri pentru salariații discriminați salarial. De asemenea, discriminarea poate genera conflicte interne și scăderea calității muncii, cu impact negativ asupra angajatorului.

În contextul mobilității forței de muncă și al prezenței lucrătorilor non-UE pe piața muncii din România, angajatorii trebuie să acorde o atenție sporită modului de remunerare pentru a evita cazurile de discriminare.